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Psychologische Sicherheit gestalten

Analyse Das Konstrukt der Psychologischen Sicherheit beschreibt eine gemeinsame Haltung, die Lernen und Innovation in Teams unterstützt. Teams können diese Psychologische Sicherheit selbst herstellen.

Wenn alle sich im Team sicher aufgehoben fühlen, arbeiten sie besser zusammen.
Wenn alle sich im Team sicher aufgehoben fühlen, arbeiten sie besser zusammen.

Psychological Safety in a VUCA World

Komplexe Herausforderungen sind in der Wissensarbeit alltäglich. Teams müssen heute ihre Herangehensweisen ständig  hinterfragen und den sich ändernden Anforderungen anpassen, um ihre Kunden immer wieder aufs Neue zu begeistern und die Lösungen von morgen vorzudenken. Damit ein Team im VUCA-Umfeld (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) erfolgreich zusammenzuarbeiten kann, ist vor allem eine Facette von Kultur und Miteinander wichtig: die sogenannte „Psychologische Sicherheit“. Damit ist eine gemeinsame Überzeugungshaltung gemeint, die Lernen und Innovation im Team beflügelt.

Die Psychologin Amy Edmondson, Professorin für Leadership und Managment an der Harvard Business School, hat das Konstrukt federführend erforscht und seine Relevanz wissenschaftlich belegt. Sie hat gezeigt, dass sich Psychologische Sicherheit vor allem über die große Korrelation mit dem Faktor Lernverhalten entscheidend auf die Team-Performance auswirkt. Das wirft eine Frage auf: Wie gelingt es, im Team diese gemeinsame Haltung zu etablieren? „Team“ steht hier für eine interagierende Gruppe mit einem gemeinsamen Ziel.

Jedes Team kann die bewusste Entscheidung für Psychologische Sicherheit im Miteinander treffen. Oder diese bewusst wachsen lassen.

Stellen wir uns also vor, wir sitzen mit unserem Team zusammen - sei es ein über längere Zeit bestehendes Linien- oder SCRUM-Team oder auch eine Gruppe, die für eine bestimmte Initiative zusammen gekommen ist. Und wir möchten diese kollektive Haltung Psychologischer Sicherheit kultivieren, die die Überzeugungen beinhaltet, dass es in dieser Runde …

  • sicher und ungefährlich ist, zwischenmenschliche Risiken einzugehen,
  • okay ist, unkonventionelle Meinungen zu vertreten oder Fehler anzusprechen,
  • niemand befürchten muss, abgelehnt, bloßgestellt oder bestraft zu werden.

Praktische Tipps für Psychologische Sicherheit in Team-Settings

Die zentrale Botschaft lautet: Jeder von uns hat täglich in diversen Settings die Möglichkeit, aktiv Einfluss auf die Psychologische Sicherheit im Raum zu nehmen. Durch unsere Haltung und Kommunikation tun wir dies im positiven wie im negativen Sinne, mal mehr und mal weniger bewusst.

Besonders Führungskräfte, Scrum Master oder wer auch immer den Rahmen der Zusammenarbeit eines Teams gestaltet/moderiert, haben die Chance, die Psychologische Sicherheit maßgeblich zu beeinflussen.  Einige Ansatzpunkte haben sich dafür in der Praxis als besonders hilfreich erwiesen:

  1. Dem Setting Bedeutung und Rahmen geben („Framing the Work“):
    • Ein Shared Why schafft gemeinsame Orientierung.
    • Auf die Beschaffenheit der gegebenen Herausforderung („VUCA nature“) und auf das Anliegen hinweisen, gemeinsam bei deren Bewältigung zu lernen. Das entlastet und setzt Hürden für Beiträge gleich zu Beginn herab.
  2. Eigene Verletzlichkeit zeigen – ausdrücken, dass die Herausforderung alleine (von Führungskraft oder anderem Themen-Owner) nicht bewältigt werden kann:
    • Ausdrücklich zu Beiträgen, Input und dem Teilen von Perspektiven einladen.
    • Formulierungen wie z.B. „…es geht nicht um richtig oder falsch, mich interessiert Eure Perspektive“ haben sich dabei als hilfreich erwiesen, um die Erlaubnis für offene Kommunikation zu vermitteln.
  3. Positive Verstärkung:
    • Ermutigung und Rückenwind geben, wenn jemand ins Risiko geht und Fehler offen anspricht, unkonventionelle Ideen äußert, Dinge hinterfragt etc.
    • In einer Reflexion auf Meta-Ebene können solche Sequenzen vertiefend mit Bedeutung versehen werden.
  4. Raum für Feedback zur Zusammenarbeit schaffen:
    • Gemeinsame Termine bzw. Etappen der Kooperation damit abrunden, dass im Team Transparenz zu den Einschätzungen und Perspektiven geschaffen wird.
    • Fragen wie „Wie geht Ihr hier raus / was nehmt Ihr mit / wie schaut Ihr drauf, was wir heute geschafft haben / wie ging es Euch heute in der Runde…?“ ermöglichen offene Rückmeldungen.

Vertrauen und Psychologische Sicherheit

In Abgrenzung von Psychologischer Sicherheit ist „Vertrauen“ ein individuelles Konstrukt. Eine Person hat Vertrauen in eine andere Person. Manche vertreten die Vorstellung, Vertrauen müsse erst über die Zeit wachsen. Andere betrachten es als eine Entscheidung, in jemanden zu vertrauen. Eine Entscheidung, die ich jederzeit treffen kann.

Ebenso kann ein Team die bewusste Entscheidung für Psychologische Sicherheit im Miteinander treffen. Oder diese bewusst wachsen lassen. Den Startpunkt dafür bildet eine gemeinsame Auseinandersetzung mit dem Konstrukt und der Bedeutung Psychologischer Sicherheit.

Stephanie Anton
Stephanie Anton
Consultant Learning & Development, Haufe Group

Stephanie Anton ist als systemische Beraterin und Coach in der Personal- und Organisationsentwicklung tätig. Die Diplom-Psychologin begleitet Menschen bei ihrer Entwicklung und ist fasziniert von dem Potenzial, das sich durch bewusste Gestaltung von Kultur und Zusammenarbeit gemeinsam entfalten lässt.

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