Leadership on demand

New Work ist mehr als wir denken

Stärkande ist eine Utopie. Wie jede Utopie ist Stärkande Fiktion. Doch sind Utopien alternative Realitäten. Was wäre, wenn alles was ist, anders ist, anders werden würde, anders gewesen sein könnte? Das Sujet der Utopie wurde von Thomas Morus begründet. Er träumte im ausgehenden Mittelalter im englischen Königreich von einer alternativen Gesellschaftsform und wurde im Jahr 1535 als Hochverräter geköpft. Ich träume im 21. Jahrhundert von einer alternativen Organisation und dem alternativen Organisieren von Arbeit. Die Utopie ist ein Gedankenexperiment, aber sie ist auch Kritik an der bestehenden Realität. Mit Stärkande kritisiere ich vor allem das reduzierte Verständnis von New Work in deutschen Unternehmen. New Work kann, New Work muss so viel mehr sein als Homeoffice, um die Gegenwart und Zukunft bewältigen zu können.

Führung, wenn gewünscht

In diesem Artikel möchte ich Ihnen ein weiteres der 22 Axiome der Stärkanderinnen vorstellen. Die Führungskräfte der Stärkanderinnen werden nach dem Leadership on Demand-Axiom eingesetzt. Entscheidet ein Kreis von Mitarbeitenden, dass er geführt werden möchte, dann arbeiten die Führungskräfte mit dem empowermentorientierten Führungsstil. Dieser Führungsstil ist gut erforscht und passt wunderbar zu den Stärkanderinnnen, die einen besonderen Wert auf das psychologische Empowerment ihrer Mitarbeitenden legen.

Der empowermentorientierte Führungsstil besteht aus sechs Facetten, die im Führungsleitbild der Stärkanderinnen verankert sind. Die Stärkanderinnen führen sinnstiftend (Sinnstiftung) und berücksichtigen ihre Mitarbeitenden individuell. Das bedeutet, dass die Führungskräfte als Coach gegenüber ihren Mitarbeitenden auftreten. Weiterhin lassen sie ihren Mitarbeitenden bei wichtigen Aufgaben und Entscheidungen partizipieren (Beteiligerin) und ermächtigen die Mitarbeitenden (Ermächtigerin). Die Führungskräfte handeln als Makromanager und nicht als Mikromanager und gewähren den Stärkanderinnen Einfluss. Die letzten beiden Rollen sind die als Personalentwicklerin und Vorbild. Die Führungskräfte helfen den Stärkanderinnen, besser zu werden, sogar besser als sie selbst sind. Ein Vorbild zu sein, bedeutet authentisch und aufrichtig zu handeln. Die Führungskräfte leben das vor, was sie von den Mitarbeitenden einfordern.

Führung geht in beide Richtungen

Doch Führung ist wechselseitig und Führung ist Beziehung. Führungskräfte beeinflussen mit ihrem Verhalten ihre Mitarbeitenden und Mitarbeitende beeinflussen mit ihrem Verhalten ihre Führungskräfte. So konnte eine Studie von Dirk van Dierendonck und Maria Dijkstra nachweisen, dass mehr empowermentorientierte Führung zu mehr psychologischem Empowerment führt, doch führt umgekehrt auch mehr Empowerment zu mehr empowermentorientierter Führung.

Führung ist eine gemeinsame Aufgabe von Führungskraft und Mitarbeiterin.

Mitarbeitende, die mehr Empowerment zeigen, werden auch eher empowermentorientiert geführt. Man kann sich als Mitarbeiterin bei Stärkande nicht einfach zurücklehnen und die Führungskräfte mal machen lassen. Führung ist eine gemeinsame Aufgabe von Führungskraft und Mitarbeiterin. Wenn ich als Stärkanderin Verantwortung übertragen bekomme, dann muss ich auch Verantwortung übernehmen und für Antworten sorgen. Ansonsten werde ich bei Stärkande nicht glücklich.

Deswegen gibt es hier nicht nur ein Führungs-, sondern auch ein Mitarbeitendenleitbild; es spiegelt die sechs Dimensionen des empowerment-orientierten Führungsstils. Konkret bedeutet das, dass nicht nur die Führungskräfte Pflichten beim Thema Führung haben, sondern auch die Mitarbeitenden, damit die Gemeinschaft bei Stärkande funktionieren kann.