Warum HR nur selten führt
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Zu viel Buzz, zu wenig Business
Wer hält während einer Transformation das Lenkrad in der Hand? Wenn es nach der HR-Community, also den Digitalisierern, Transformierern, Evangelisten und New Workern geht, zu denen auch wir uns zählen, wollen natürlich wir in einem der „Driverseats“ sitzen. Wir sind es doch schließlich, die die digitale Transformation über die MitarbeiterInnen zur unternehmerischen Wirklichkeit werden lassen. Doch unserer Beobachtung nach deckt sich dieser Anspruch nicht immer mit der betrieblichen Wirklichkeit.
HR verzerrt viel zu oft den eigenen Mehrwert mit Buzzwords und Methodenneuschöpfungen.
HR ist eben nicht immer erster Ansprechpartner, wenn es darum geht, über maßgebliche Weichenstellungen zu entscheiden. Aber warum ist das so? Ein Grund dafür kann in der Historie von HR liegen: Früher wurde HR häufig eher noch als administrative Funktion und MitarbeiterInnen als Kostenblock betrachtet.
HR läuft zu vielen Moden hinterher
Doch warum haben PersonalerInnen auch in den vergangenen Jahren nicht flächendeckend die von ihnen geforderte Augenhöhe in den Vorständen der Republik erreicht? Vielleicht – und das fragen wir ganz selbstkritisch – weil wir unseren eigentlichen Mehrwert verzerren? Und zwar mit einem unklaren Leistungsversprechen, das sich hinter einer Flut von ständigen Begriffsneuschöpfungen und impulsgetriebenen Initiativen versteckt. Seit gut zehn Jahren, in denen wir in der HR-Branche aktiv sind, erleben wir immer kürzere Begriffs- und Methodeninnovationszyklen mit immer neuen Rudelführern, denen wir hinterherlaufen.
Die Euphorie und der Enthusiasmus, von denen viele HR-Initiativen getragen werden, sind eigentlich ein positives Zeichen.
Beispielhafter Ablauf einer HR-Initiative gefällig? Neues Buzzword gelernt, neue (Konzernzentralen)Initiative, neue, schöne Workshopbilder, „great achievements“, hunderte Likes von denen, die dabei waren und „k“ein Ergebnis später ist klar: Das Mittel wurde mit dem Zweck verwechselt. Aber egal – in unzähligen Blogs und HR-Konferenz-Events-Happenings finden wir bestimmt den nächsten Impuls.
PersonalerInnen wollen die Transformation treiben
Nach der sehr kritischen Bestandsaufnahme nun etwas Einordnung: Eigentlich sind die Euphorie und der Enthusiasmus, von denen die HR-Initiativen getragen sind, ein positives Zeichen. Ein Zeichen dafür, dass das, woran und wofür HR täglich arbeitet, den Menschen wirklich wichtig ist: Rahmen, Abläufe und Organisationen für unsere KollegInnen und MitarbeiterInnen. Die Offenheit und Zugewandtheit, mit der wir unternehmensübergreifend Erfahrungen austauschen, ist außerdem maximal förderlich, um gemeinsam an der ständigen Weiterentwicklung unserer Funktion in den Diensten der Unternehmen und der Mitarbeiter zu arbeiten.
Dennoch: Was wäre, wenn wir unsere Themen, Anliegen und Vorhaben hin und wieder auch einfacher, auf ihren eigentlichen unternehmerischen Zweck hin formuliert, an den Entscheidertisch bringen? Weniger Trendsprech, mehr Fokus auf das Ergebnis für unser Unternehmen und unsere MitarbeiterInnen. Unsere Aufgaben sind in ihrem einfachen Zweck für unsere Unternehmen wirklich groß genug. Sie benötigen keine übertriebene Vermarktung.
Schließlich trägt HR dafür Sorge, passende MitarbeiterInnen für Unternehmen zu gewinnen und gute Entwicklungsbedingungen zu schaffen. HR treibt gute Führung voran, so dass jede MitarbeiterIn sich mit Engagement für die Weiterentwicklung des Unternehmens einsetzen kann. HR gestaltet und bearbeitet eine Vielzahl von Abläufen – mit allen Details, die für die Einhaltung der Regeln wichtig sind, so dass die MitarbeiterInnen das betrieblich friedliche Umfeld haben, in dem sie wirken können.
Weniger Trendsprech, mehr Fokus auf das Ergebnis für unser Unternehmen und unsere MitarbeiterInnen: Das muss HR leisten.
Klare Position und langer Atem
Vielleicht ist es diese Zeitlosigkeit unserer Funktion, die das Trendbedürfnis von HR manchmal übersteigert kitzelt. Aber: Schlechtes Essen, aus einem Foodtruck serviert, schmeckt nicht besser als das aus einem Imbisswagen. Ein zukunftsermöglichendes HR-Leistungsportfolio sollte deshalb am WAS und vor allem am Unternehmerischen WARUM ausgerichtet werden. Gepaart mit einem klar aus den Rahmenbedingungen abgeleiteten WIE, entsteht innovative und passende HR. Nicht jede Kopiervorlage aus einem der US-Techgiganten kann zum Allheilmittel für das eigene Unternehmen werden. Die erfolgreich angewendete Strategie in einem Unternehmen muss nicht zwangsläufig die Best Practice für das eigene werden. Eine eigene Klarheit gepaart mit einem langen Atem, für eine konsequente Umsetzung, schafft die Akzeptanz und das Vertrauen, die HR in einen der Driverseats befördern, in dem wir sitzen wollen und sollten.
