Die wahre Transformation von HR
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World is turning
Unternehmen stehen vor enormen Herausforderungen. Die Digitalisierung stellt seit Jahren erfolgreiche Geschäftsmodelle in Frage. Sicher geglaubte Märkte verändern sich, der Wettbewerb verschärft sich – auch, weil immer öfter branchenfremde Start-ups in etablierte Geschäftsbeziehungen eindringen. Kundenerwartungen und Kundenverhalten ändern sich, oft motiviert durch Einkauf- und Nutzererfahrungen, die sie bei Amazon, Google oder anderen Unternehmen machen und auf bestehende Geschäftsbeziehungen übertragen.
Unternehmen werden diverser in Bezug auf MitarbeiterInnen, auf Kulturen, auf Führungsstile. Und über allem steht die enorme, bislang unbekannte Geschwindigkeit.
Die größte Herausforderung aber ist die Globalisierung, gepaart mit den digitalen Veränderungen. Sie zwingen Unternehmen dazu, ihr Kerngeschäft so effizient und erfolgreich wie möglich zu managen, weiter zu wachsen und gleichzeitig massiv in innovatives, vielleicht disruptives Zukunftsgeschäft in neuen Geschäftsfeldern zu investieren. Mit anderen Worten: Unternehmen müssen zur selben Zeit das Standardgeschäft mit etablierten Prozessen und klar definierten Verantwortlichkeiten führen und mit völlig anderen Methoden, Strukturen, Führungsmethoden und Unternehmenskulturen Produkte entwickeln, die mit dem Kerngeschäft wenig oder nichts zu tun haben. Der Managementdenker John Kotter hat einmal von den “zwei Betriebssystemen” gesprochen, andere sprechen von Ambidextrie.
Der Schlüssel zum Erfolg heißt Talent Management
In jedem Fall heißt das: Unternehmen werden diverser in Bezug auf MitarbeiterInnen, auf Kulturen, auf Führungsstile. Und über allem steht die enorme, bislang unbekannte Geschwindigkeit, in der sich die Veränderungen ereignen. Wir wissen heute nicht mehr, wie unser Business und der Wettbewerb in drei Jahren aussehen werden. Das ist die schlichte Wahrheit.
Trotz Robotik und KI: Der Mensch bleibt Dreh- und Angelpunkt, der Kern des Unternehmenserfolgs.
In dieser volatilen, weitgehend unberechenbaren, auf jeden Fall schwer planbaren Umwelt ist Talent Management so wichtig wie nie zuvor. Denn auch wenn Robotik und Künstliche Intelligenz an Bedeutung gewinnen, bis auf Weiteres steht für uns fest: Humans needed! Der Mensch bleibt Dreh- und Angelpunkt, der Kern des Unternehmenserfolgs. Unternehmen müssen alles tun, um MitarbeiterInnen zu finden, für sich zu gewinnen, zu halten und zu entwickeln. Der Schlüssel zum Erfolg heißt Talent Management.
Aber: Das herkömmliche Verständnis von Talent Management reicht nicht, um die skizzierten Herausforderungen zu bewältigen. Wir müssen Talent Management neu denken und anders praktizieren. Talent Management heißt heute nicht nur Recruiting, Administration und Dokumentation von Jahresgesprächen und vielleicht noch Archivierung von Weiterbildungsmaßnahmen. Talent Management ist heute und in Zukunft vielmehr die umfassende Begleitung und Betreuung von MitarbeiterInnen – vom Anfang bis zum Ende jedes Mitarbeiterlebenszyklus’. Es beginnt noch vor dem Recruiting und endet (wenn überhaupt) mit dem Offboarding.
Talent Pool ist mehr als 2.Wahl-Club
Nehmen wir ein Beispiel: Viele Unternehmen bauen heute sogenannte Talent Pools auf, in denen sie in der Regel die besten der abgelehnten BewerberInnen aus früheren Stellenbesetzungsprozessen sammeln. Weil sie hoffen, im Fall der Fälle auf die KandidatInnen zurückgreifen zu können. Der Ansatz ist nicht falsch, führt aber einerseits häufig dazu, dass der Talent Pool den Charakter eines 2. Wahl-Clubs bekommt. Andererseits hilft es überhaupt nichts, an einem Ort Informationen zu Menschen zu horten, mit denen aber monatelang überhaupt kein Austausch stattfindet. Denn dann sind die Menschen kaum zu weiteren Gesprächen zu bewegen, wenn das Unternehmen sie braucht. Niemand wartet heute noch darauf, dass irgendein potenzieller Arbeitgeber sich vielleicht einmal meldet.
Wie viel besser wäre es, aktiv nach potenziellen MitarbeiterInnen zu suchen, sie in dem Talent Pool zusammenzuführen, Kontakt mit ihnen aufzunehmen und vor allem aufrecht zu erhalten. Also einen regelmäßigen Austausch aufzubauen– natürlich nur, wenn die Menschen damit einverstanden sind. So können sich Beziehungen entwickeln, die dann zur Zusammenarbeit oder Festanstellung führen können.
Onboarding: Es geht darum, neue MitarbeiterInnen schon vor dem ersten Arbeitstag zu integrieren.
Haben beide Seiten nach dem Recruiting den Arbeitsvertrag unterschrieben, beginnt sofort das Onboarding, egal, wie lange es dauert, bis der/die Neue tatsächlich antritt. Das Team kann sich vorstellen und die Projekte, an denen es arbeitet. Die neue Kollegin kann ihren Arbeitsplatz sehen, nützliche Infos zu Kantine etc. abrufen und im Idealfall bereits in den Dialog mit dem Team treten. So ist der Onboardee vom ersten Tag an voll integriert, produktiv und weniger gefährdet, den neuen Job gleich wieder zu kündigen.
Talent Management bedeutet auch Qualifizierung und Entwicklung
Talent Management heißt aber eben nicht nur Recruiting und Onboarding, sondern auch weiterbilden und entwickeln. Und zwar permanent, abgestimmt auf die jeweiligen Aufgaben und Needs. Ein Talent Management für heute und morgen ermöglicht es, individuell passgenaue Vorschläge für Lerneinheiten zu unterbreiten, vom kurzen YouTube-Video über ein interaktives E-Learning bis hin zu klassischen Seminaren, gepaart mit Mentorship und Coaching. Basis dafür ist regelmäßiges Feedback, nicht nur von der Führungskraft, sondern auch von KollegInnen und den Peers im Unternehmen. Abgebildet im System. Karriereplanung, interne Weiterentwicklung und Mitarbeit an neuen Projekten und in anderen Teams, vermittelt über einen Marktplatz: All das sollte das moderne Talent Management bieten und abbilden. Und zwar so transparent, dass MitarbeiterIn, Führungskraft und HR immer auf einem einheitlichen Wissenstand sind.
Talent Management braucht ein Ökosystem, das die bestehenden Einzellösungen verbindet.
Bislang nutzen Unternehmen viele Einzellösungen und -Systeme. Lauter Inseln, die nicht oder nur schlecht miteinander verbunden sind. Damit das Talent Management aber funktioniert und Unternehmen zukunftsfähig macht, braucht es ein Ökosystem, das so beweglich und flexibel ist, dass es die Einzellösungen verbindet. Und dabei gleichzeitig so stabil ist, dass es die wichtigsten Bereiche integriert und Implementierungs- oder Wartungsaufwände reduziert.
Die wahre Transformation von HR
Um alldem erfolgreich gerecht zu werden, müssen Unternehmen die Vorteile der Digitalisierung nutzen und mittels Software, Daten und menschlich authentischer Interaktion die Reise der MitarbeiterInnen konsequent begleiten. Das erfordert allerdings auch neue Kompetenzen innerhalb von HR: Tech-Skills, Data-Skills, Marketing-Skills, People-Skills … Darin sehe ich die wahre Transformation von HR – aus einem Dienstleister wird ein umfassender Business-Partner für die Menschen in der Organisation.
