Aufbrecher Organisationsentwicklung

HR hat die Zukunft in der Hand

Corona prägt auch 2021. Wir wollten besser verstehen, was die Pandemie mit unseren Firmen macht und haben dazu die Wirtschaftsumfrage „Wir nach Corona“ lanciert. Sie zeigt deutlich: Corona befördert die Weichenstellung zu einer neuen Arbeitswelt - und HR sitzt am entscheidenden Hebel. Sechs Personalentscheider schildern, was ihre Agenda 2021 bestimmt.

The future is wide open. Foto: Sam Moqadan, Unsplash
The future is wide open. Foto: Sam Moqadan, Unsplash

Pandemie beschleunigt Veränderungen 

Wir alle hätten uns gewünscht, Corona wäre mit dem ersten Lockdown aus unserem Leben verschwunden. Doch dem ist nicht so. Im Gegenteil. Die Pandemie ist präsenter denn je. Und sie richtet unseren Blick auf grundsätzliche Fragen, wie es mit unserer Wirtschaft und der Arbeitswelt weitergeht. Auch dazu hat unsere Umfrage „Wir nach Corona“ im Frühsommer 2020 Erkenntnisse geliefert. Diese zeigen deutlich: Corona treibt Veränderungen voran, die einschneidend sind.

HR-Verantwortliche sehen die Herausforderungen der Digitalisierung und die Notwendigkeit, deshalb in die Entwicklung von Menschen und Organisation zu investieren, deutlicher als andere Bereiche in den Unternehmen.

Gut 1.600 Menschen aus Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz haben an der Befragung teilgenommen. Darunter waren auch 200 Menschen, die sich der Personalfunktion in Unternehmen zurechnen. Gerade der Vergleich ihrer Einschätzungen mit denen der übrigen Befragten zeigt deutlich, wie die Personalfunktion zu Fragen einer neuen Arbeitswelt steht und worin sie sich in der Beurteilung der Herausforderungen von den übrigen Befragten unterscheidet.

Vier richtungsweisende Erkenntnisse

Hier springen folgende Punkte ins Auge:

  • HR sieht deutlicher das Digitalisierungspotenzial im Unternehmen als der Durchschnitt der Befragten
  • HR sieht aber auch deutlicher den Investitionsbedarf, der damit einhergeht – und zwar sowohl mit Blick auf die Digitalisierung selbst als auch mit Blick auf die Befähigung und Weiterentwicklung von Personal und Organisation
  • HR blickt optimistischer als der Durchschnitt der Befragten in die Zukunft
  • HR hat in wichtigen Fragen der Flexibilisierung und Modernisierung der Arbeitswelt die Organisation noch nicht hinter sich
Insert caption here...
HR-Verantwortliche blicken optimistischer in die Zukunft als andere in Unternehmen.

Die Herausforderungen, die HR höher gewichtet als der Durchschnitt der Befragten, betreffen

  • den Ausbau der Digitalkompetenzen
  • den Abbau eines antiquierten Führungsverständnisses
  • die Beseitigung von Change-Barrieren
  • die Förderung von Infoaustausch und Transparenz
  • die Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort.

HR kann und muss den Wandel treiben

In all diesen Punkten muss HR noch Überzeugungsarbeit leisten und die Menschen für den Wandel, den Corona in der Arbeitswelt befördert, gewinnen. Doch wer, wenn nicht die Personalfunktion, sollte ihn treiben?

Die VordenkerIinnen und AufbrecherInnen unter den PersonalentscheiderInnen haben die Herausforderungen und Chancen hierbei erkannt. Sechs davon geben in unserer Sonderauswertung „Wir nach Corona. Die HR-Agenda und was aus ihr folgt“ Einblick, wie sie die Lage bewerten und was sie in ihrem Umfeld nun angehen. Ihr Beispiel macht mir Mut.  

Hier sind ihre Einschätzungen und Empfehlungen.

Colette Rückert-Hennen, Mitglied des Vorstands der EnBW Energie Baden-Württemberg AG / Chief Human Resources Officer

Insert caption here...
Colette Rückert-Hennen

„Für die weitere Digitalisierung unseres Unternehmens wirkt Corona wie ein Booster. Gewissermaßen „erzwungen“ durch die Homeoffice-Situation erlernen unsere Mitarbeiter*innen neue Digitalkompetenzen und vertiefen bereits vorhandene, zudem lernen sie auch bereichs- und hierarchieübergreifend die Vorzüge von virtuellem (Zusammen-)Arbeiten zu schätzen. Dieses Momentum wollen wir nutzen und erarbeiten derzeit einen Rahmen, der unseren Mitarbeiter*innen künftig mehr Flexibilität und Eigenverantwortung bei der Gestaltung ihrer Tätigkeit ermöglicht. Wichtig ist uns dabei, die Menschen zu befähigen, diese Möglichkeiten auch tatsächlich ausschöpfen zu können.”

Dr. Jochen Wallisch, Executive Vice President HR, Siemens

Insert caption here...
Dr. Jochen Wallisch

„Wir bei Siemens hören nicht bei der Digitalisierung von Prozessen und Produkten auf, sondern schauen auf zukünftige Karrierepfade und Entwicklungswege unserer Mitarbeiter. Wir sind davon überzeugt, dass ein ganzheitlicher und strukturierter Ansatz und eine gründliche Analyse notwendig sind, um den Strukturwandel proaktiv zu meistern und jeden Mitarbeiter dabei zu unterstützen, fit für die Zukunft zu werden. Aus diesem Grund haben wir unser neues HR Produkt #NextWork entwickelt. In unser Konzept zur Zukunft der Arbeit fügt sich das „New Normal Working Model“ nahtlos ein, mit dem wir das Ziel verfolgen, neue Wege der digitalen Zusammenarbeit und Führung zu entwickeln.“

Katrin Hahn, Geschäftsführerin, CRO, BWI GmbH

Insert caption here...
Katrin Hahn

„Digitalisierung ist mehr als die elektronische Abbildung analoger Prozesse. Sie fordert Führungskräften eine Neudefinition ihrer Rolle und Mitarbeitern deutlich mehr Eigenverantwortung ab. Sie bedeutet dezentrales, vernetztes, interdisziplinäres Denken und Arbeiten für uns alle. HR- und andere Querschnittsbereiche werden zu Befähigern der Organisation – von Unternehmensleitung, Führungskräften und Mitarbeitern. Sie schaffen Mindset, Strukturen, Tools und Prozesse. Der Schlüssel zu dieser Veränderung ist ein Menschenbild, das Mitarbeitern Offenheit, Transparenz, Veränderungs- und Entscheidungsfähigkeit zutraut.“

Prof. Dr. Rupert Felder, Head of HR, Heidelberger Druckmaschinen AG und Vizepräsident des Bundesverbandes der Arbeitsrechtler in Unternehmen (BVAU)

Insert caption here...
Prof. Dr. Rupert Felder

„Im Rückspiegel zur Corona-Krise wird klar, dass es (auch) für HR einen Schub in Sachen Digitalisierung gab. Und zwar in der ganzen Bandbreite, von der digitalen Lernplattform für Azubis bis hin zu ganzen Geschäftsprozessen. Und es wird hängen bleiben, dass funktionierende Services wie Entgelt, Personalverwaltung oder Abrechnung von Kurzarbeit als HR-Kerngeschäft nicht „sexy“ sind, aber „systemrelevant“. Auch die Defizite der arbeitsrechtlichen Korsettstangen blitzen auf: § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, die Sammelvorschrift bei Einführung von IT-Tools, die Hürde aller Hürden, der Gral der erzwingbaren Mitbestimmung ist in den Stresstest gekommen und schreit nach Modernisierung.“

Oliver Maassen, Geschäftsführer HR (CHRO), Trumpf GmbH & Co. KG

Insert caption here...
Oliver Maassen

„Alle sprechen über den Digitalisierungsschub, den uns Corona gebracht hat. Das ist sicher richtig und gut, darf aber nicht dazu führen, dass wir uns zurücklehnen und glauben, die digitale Transformation sei auf der Zielgraden. Die Gefahr, gerade jetzt in den Anstrengungen für Digitalisierung und Flexibilisierung nachzulassen, ist sicher groß. Noch größer ist allerdings das Risiko den Anschluss zu verlieren, als HR Funktion, als Unternehmen und als Land im weltweiten Wettbewerb allemal. Deshalb müssen wir diese Phase nutzen, um unsere interne Digitalisierung weiter voran zu bringen, die Vernetzung von Mensch und Maschine voranzutreiben und bei aller Skepsis auch in HR die Chancen von Big Data und KI zu nutzen.“

Joerg Staff, Chief People Officer, Fiducia & GAD IT AG

Insert caption here...
Jörg Staff

„Die Corona-Krise legt schonungslos offen, wer die digitale Transformation verschlafen hat. Wer zeitgemäße Tools für virtuelle Zusammenarbeit, etablierte Regelungen zum mobilen Arbeiten und ein agiles Mindset nur für Start-Ups relevant hielt, wurde von der Entwicklung überrollt. Für HR ist diese Zeit mehr­fach fordernd: Den Wandel der Organisation treiben, sich selbst aus dem Silo holen und – und das ist das wichtigste in dieser Situation: Die Nähe und die Fürsorge für die MitarbeiterInnen sicherstellen. Gerade wer remote arbeitet, darf sich nicht abgehängt oder allein gelassen fühlen.“