Innovation Agilität

Instant Feedback: Eine Frage der Kultur oder der Technologie?

Ohne Rückmeldungen, ohne Feedback kommen wir nicht weiter. Feedback wird heute fast immer als Teil des Performance Management gesehen. Doch die Vermischung von Feedback und Performance hat Nebenwirkungen. Als reines Führungsinstrument bringt es Mitarbeiter in eine passive Haltung, verhindert Selbstorganisation und damit Agilität. Höchste Zeit für einen Wandel in der Feedback-Kultur.

Feedback ist eine Frage der Unternehmenskultur
Feedback ist eine Frage der Unternehmenskultur

Status Quo: Feedback als Einbahnstraße vom Chef zum Mitarbeiter

Letztens traf ich einen alten Studienkollegen, der mittlerweile im mittleren Management eines DAX-Konzerns arbeitet. Er fragte mich, woran meine Firma arbeitet und ich erzählte ihm von unserer Vision eines mitarbeiterzentrierten Betriebssystems und wie wir diese Vision in Co-Creation umsetzen.

Um ihm ein greifbares Bild von unseren Lösungen zu geben, zückte ich mein Smartphone und führte ihn durch unsere Instant Feedback App. Ich zeigte ihm, wie ich über mein Handy Feedback anfordern kann, anderen kurze Rückmeldungen gebe und wie man die App für Umfragen, sogenannte Pulschecks, nutzt. Als ich mit meinen Ausführungen zu Ende war, fragte er mich, ob wir denn auch eine schlankere Version für Manager planen. Auf meine verwunderte Rückfrage, was er denn darunter verstehen würde, meinte er mit einem Augenzwinkern: „Meinem Chef würde der Sende-Button reichen”.

In vielen deutschen Unternehmen ist Feedback eine Einbahnstraße vom Chef zum Mitarbeiter.

Auch wenn diese Bemerkung als Scherz gemeint war, so enthält sie doch ein Fünkchen Wahrheit. In vielen deutschen Unternehmen ist Feedback eine Einbahnstraße vom Chef zum Mitarbeiter. Dieses alte Verständnis von Management und der damit einhergehende Einsatz von Feedback als Führungsinstrument machte mir klar, dass wir nicht nur ein Update unserer Feedbackmethoden, sondern einen kulturellen Wandel benötigen: Weg von der klassischen Top-Down erfolgenden Leistungsbeurteilung, hin zur konstruktiven Rückmeldung über alle Hierarchiestufen hinweg.

Feedback einmal jährlich vom Chef reicht nicht (mehr)

Um sicherzustellen, dass es regelmäßige Rückkoppelungsschleifen innerhalb von Unternehmen gibt, wurde Ende des letzten Jahrhunderts ein Werkzeug entwickelt: Das „Mitarbeitergespräch“. Bis heute ist es eines der meist verbreiteten Feedbackinstrumente, das über die Zeit immer weiter verfeinert wurde.

In den meisten Unternehmen ist es mittlerweile eine Institution: Es gibt regelmäßige Gesprächstermine und die Verantwortung ist klar geregelt: Führungskräfte laden ihre Mitarbeiter zum Gespräch. Damit diese mit dem richtigen Mindset und den entsprechenden Skills in das Gespräch gehen, gibt es Weiterbildungsangebote, in denen die Situation trainiert wird. Zusätzlich unterstützen Technologien, wie Talentmanagementsysteme, die optimale Durchführung und sorgen für einen transparenten Prozess. Der Dreiklang aus Organisation, Mitarbeiter und Technologie ist gegeben und für sich gesehen haben wir hier ein recht nützliches Instrument.

Agile Verhaltensanpassungen brauchen schnelle Rückmeldungen.

Doch ist das Mitarbeitergespräch noch das adäquate Mittel, um in einer von Volatilität, Ungewissheit, Komplexität und Ambiguität (VUKA) geprägten Umwelt für ausreichendes Feedback zu sorgen? Ursprünglich wurde es entwickelt, um Führungskräfte im Tagesgeschäft zu entlasten und einen institutionellen Rahmen für Feedback zu schaffen. In einer dynamischen Umwelt kann ein jährlicher Austausch zwar ein gewisses Maß an Orientierung bringen, ersetzt aber keinesfalls die direkte, unmittelbare Rückmeldung. Agile Verhaltensanpassungen brauchen schnelle Rückmeldungen. In einer unter Millenials durchgeführten Studie gaben 60 Prozent der Befragten an, dass sie sich tägliches oder wöchentliches Feedback wünschen. Nur 30 Prozent bekommen es tatsächlich.

Das Feedback und der Austausch mit der eigenen Führungskraft sind zwar auch in agilen Welten weiterhin wichtig, doch darf es nicht die alleinige Rückmeldung zur eigenen Leistung bleiben. In komplexen Umwelten sind Einzelmeinungen nicht immer richtig. Mitarbeiter müssen daher befähigt werden, in ihren Netzwerken um relevantes Feedback zu bitten.

Auf dem Weg zu einer mitarbeiterzentrierten Feedbackkultur

Die Gestaltung einer mitarbeiterzentrierten Feedbackkultur erfordert ein Umdenken bei allen Beteiligten. Mitarbeiter müssen aus der bestehenden Komfortzone gebracht werden und lernen, dass Feedback eine Holschuld ist. Nur so können wir zum wahren Wert von Feedback vordringen und es als Selbstführungsinstrument einsetzen. Eine wesentliche Voraussetzung dafür ist, dass negatives Feedback nicht sanktioniert wird. Instant Feedback darf somit kein Teil des Performance Managements sein.

Feedback wird zur Holschuld

In der klassischen Hierarchie liegt die Verantwortung für Feedback bei der Führungskraft. Denn sie trägt schlussendlich auch die Verantwortung für das Verhalten ihrer Mitarbeiter. Dies führt in vielen Fällen zu einer eher reaktiven Haltung bei Mitarbeitern. Guten Gewissens können sie davon ausgehen, dass sich schon jemand meldet, wenn etwas nicht passt. Traditionell wird Feedback eher als Bringschuld gesehen und die Verantwortung dafür gerne delegiert.

Diese Haltung aufzubrechen ist nicht einfach, aber möglich. Führungskräften kommt hierbei eine besondere Rolle zu, denn sie können mit gutem Beispiel vorangehen. Fordern Vorgesetzte aktiv das Feedback ihrer Mitarbeiter ein, so fördern sie damit ein Umfeld, in dem Feedback nicht mit Ängsten, sondern als Chance zur persönlichen Weiterentwicklung gesehen wird. Als Multiplikatoren des Wandels bauen sie damit Hemmschwellen ab und sorgen für eine virale Verbreitung neuer Verhaltensweisen.

Performance und Feedback muss man trennen

Was passiert, wenn mein Bonus von der Erreichung eines Feedback-Scores abhängt? Wenn ich einen möglichst hohen Bonus haben möchte, dann werde ich wahrscheinlich mir wohlgesonnene, sehr homogene Teams suchen. Oder ich werde mein Verhalten so anpassen, dass ich möglichst hohe Feedback-Scores erreiche.

Eine offene Feedbackkultur lebt von der Möglichkeit, Fehler zu machen und aus ihnen zu lernen.

In beiden Fällen verliert Feedback seinen eigentlichen Wert: Die direkte, authentische Rückmeldung auf mein Verhalten. Zudem zersetzt eine Kopplung an Leistungselemente die intrinsische Motivation eines Mitarbeiters. Eine offene Feedbackkultur lebt von der Möglichkeit, Fehler zu machen und aus ihnen zu lernen.

Was passieren kann, wenn man Feedback und Performance miteinander vermischt, wird sehr eindrucksvoll in der satirischen Netflix-Serie „Black Mirror“ dargestellt. In der Folge „Nosedive“ wird das Bild einer Gesellschaft gezeichnet, die sich mit Hilfe einer Rating-App gegenseitig bewertet. Offene, authentische Gespräche, die den Sinn von Feedback ausmachen, werden unterbunden. Ähnliche Entwicklungen wie beispielsweise die Einführung eines Social Credit Scores in China haben mit Instant Feedback nichts zu tun und sollten kritisch beobachtet werden.

Natürlich haben Sie mit Tools wie unserer Instant Feedback App auch die Möglichkeit, eigene Reports über Ihr Feedback zu erstellen. Doch diese sollten ausschließlich der eigenen Orientierung dienen und die Fähigkeit zur Selbstführung fördern.

Führung zur Selbstführung

Einige Mitbewerber verkaufen Instant Feedback Apps als neues Führungsinstrument. Dies erinnert mich an den Vorschlag meines ehemaligen Studienkollegen, der eine Light-Version unserer App vorschlug. Eine solche Sichtweise widerspricht dem eigentlichen Sinn von Feedback. Sobald der Perspektivenwechsel von der Bring- zur Holschuld geschafft ist, wird eine Eigenschaft von Feedback besonders sichtbar: Es ist ein wertvolles Geschenk.

Für eine neue Feedbackkultur müssen Sie nicht unbedingt eine neue Technologie einführen. Aber es hilft. 

Doch über die Annahme eines Geschenks bestimmt der Empfänger. Hier gilt es in die Fähigkeiten der eigenen Mitarbeiter zu vertrauen und mit gutem Beispiel voranzugehen. Feedback als Selbstführungsinstrument motiviert Mitarbeiter, sich in ihrer fachlichen und persönlichen Entwicklung gegenseitig zu fördern.

Instant Feedback App: Der neuen Feedbackkultur ein Gesicht geben

Für eine neue Feedbackkultur müssen Sie nicht unbedingt eine neue Technologie einführen. Aus zahlreichen Veränderungsprojekten kann ich Ihnen aber versichern: Es hilft.

Die App gibt der neuen Feedbackkultur ein digitales Gesicht und erleichtert das gegenseitige Anstoßen von Feedbackprozessen. Instant Feedback wird dadurch schnell, unkompliziert und transparent. Natürlich ersetzt die App nicht den direkten Austausch zwischen Kollegen, sondern ist eine spielerische Art und Weise, daran zu erinnern, dass Rückmeldungen ausdrücklich erwünscht sind. 

Key Facts

Schnelles Feedback ist Voraussetzung für Agilität.

Feedback aus vielen unterschiedlichen Quellen liefert ein authentischeres Bild als Rückmeldungen allein vom Chef.  

Unternehmen müssen ihr Feedbacksystem deshalb agilisieren.

Rückmeldungen, die hierarchiefrei, unmittelbar und regelmäßig gegeben werden, machen Mitarbeiter besser und Unternehmen erfolgreicher.

Tools wie die Instant Feedback App unterstützen die Agilisierung und entsprechen dem Dreiklang aus Organisation, Mitarbeiter und Technologie.

Joachim Rotzinger
Joachim Rotzinger
Geschäftsführer Haufe Group

Joachim Rotzinger ist seit 2010 Geschäftsführer der Haufe-Lexware GmbH & Co. KG und seit 2012 Mitglied des Verwaltungsrats der Haufe-umantis AG.

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